Steigende AU-Fälle durch Burn-out
In den vergangenen Jahren hat die öffentliche Diskussion über psychische Erkrankungen zunehmend an Bedeutung gewonnen.
Mit steigenden Krankheitszahlen, wobei psychische Erkrankungen zu einer der Hauptursachen für Arbeitsunfähigkeit zählt, rückt auch das Burn-out-Syndrom verstärkt in den Fokus. Einst als „Modeerkrankung“ abgetan, beschreibt Burn-out einen Zustand vollständiger körperlicher und geistiger Erschöpfung.
Früher wurde Burn-out aufgrund fehlender ICD-10 Diagnose als Diagnoseschlüssel Z73 „Probleme im Zusammenhang mit Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung“ kodiert. Mit der überarbeiteten ICD-11 Version, die am 1. Januar 2022 in Kraft getreten ist, wird Burn-out jedoch klarer definiert als, das auf „nicht erfolgreich verarbeiteten Stress am Arbeitsplatz“ basiert und mit dem Diagnoseschlüssel QD85 kodiert wird.
Im Jahr 2022 verzeichnete die AOK im Durchschnitt 6,8 Fälle von Arbeitsunfähigkeit pro 1.000 Mitglieder aufgrund von Burn-out-Diagnosen. Dies markiert eine drastische Zunahme der Diagnosehäufigkeit im letzten Jahrzehnt. Das Krankheitsvolumen in dieser Diagnosegruppe ist ebenfalls in jüngster Zeit signifikant angestiegen. Während es im Jahr 2005 noch 13,9 Krankheitstage waren, wurden im Jahr 2022 durchschnittlich 159,8 AU-Tage pro 1.000 Mitglieder verzeichnet. Extrapolieren wir dies auf alle gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten, ergibt sich für das Jahr 2022 eine geschätzte Zahl von etwa 216.000 Burn-out-Betroffenen mit insgesamt 5,3 Millionen Krankheitstagen. Das hat nicht nur für die betroffenen Arbeitnehmenden Folgen, sondern für die ganze Organisation:
Hohe Kosten
Organisationen sind gemäß § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, eine Lohnfortzahlung von sechs Wochen zu gewährleisten. Bei unregelmäßigen Ausfällen entstehen zusätzliche Kosten durch Recruiting und Onboarding neuer Arbeitskräfte, sollte der:die betroffene Mitarbeitende kündigen.
Aber auch durch den Präsentismus (Mitarbeitende arbeiten krank), können für den Arbeitgeber hohe Kosten entstehen. Betroffene Mitarbeitende machen mehr Fehler, arbeiten langsamer und brauchen aufgrund von nachlassender Konzentration mehr Pausen, wodurch die Produktivität leidet. Mehr dazu finden sie hier:
Präsentismus – Warum steigende Fehlzeiten etwas Gutes sein können!
Hohe Anzahl an Krankheitstagen
Häufige krankheitsbedingte Abwesenheit führt zu zusätzlichen Belastungen für andere Mitarbeiter:innen, was zu weiteren Krankmeldungen führen kann. Arbeitnehmer:innen könnten sich krankschreiben lassen, obwohl sie (noch) nicht krank sind, jedoch Erholung benötigen.
Fluktuation
Sinkende Mitarbeitendenzufriedenheit erhöht die Zahl der Kündigungen, was zu steigenden Recruiting-Kosten führt und die Wirtschaftlichkeit beeinträchtigt. Führungskräfte sollten die Ursachen für Fehlzeiten ergründen, um geeignete Gegenmaßnahmen zu treffen.
Projektverzögerungen
Fehlende Mitarbeitende führen zur Pause oder langsamen Fortführung von Projekten. Kolleg:innen müssen möglicherweise einspringen und sich einen Überblick verschaffen. Diese Verzögerungen beeinträchtigen zudem die Beziehung zu den betroffenen Kund:innen
Niedrige Motivation
Regelmäßiges Löschen von Brandherden aufgrund von Arbeitsausfällen mindert die Motivation der Mitarbeitenden. Dies wirkt sich negativ auf Leistung und Produktivität aus und kann ebenfalls zu Burn-out Symptomen und Krankheitsfällen führen.
Diese Gegenmaßnahmen gibt es
Betriebliche Prävention
Es ist sinnvoll, Burnout und Stress zu vermeiden. Dies kann durch verschiedene Maßnahmen erreicht werden. Ein geschätztes Betriebsklima, Teambuilding, Feedback-Loops und offene Gesprächsrunden tragen dazu bei. Aber auch mögliche Angebote wie Sportaktivitäten, Achtsamkeitskurse, Yoga, Resilienzcoachings, Ernährungsberatung uvm.
Reduzierung der Arbeitsbelastung
Übermäßige Arbeitsmotivation birgt Gefahren. Mitarbeiter:innen, die sich stark im Projekt engagieren oder aus finanziellen Gründen Doppelschichten eintragen, können über ihre Belastungsgrenzen hinaus arbeiten. Eine klare Regelung zur beruflichen Kommunikation nach Arbeitsende hilft, die ständige Erreichbarkeit einzudämmen und eine gesunde Work-Life-Transition zu schaffen.
Umgang mit Burnout-Anzeichen
Bei Mitarbeitenden, die Burnout-Anzeichen zeigen, ist es wichtig, dies ernst zu nehmen. Eine individuelle Betrachtung der Symptome und mögliche Anpassungen an Dienstplänen oder Produktionszahlen können hilfreich sein. Empathie spielt dabei eine entscheidende Rolle.
Präventive Schulungsangebote
Krankenkassen, Psychologen und Psychologinnen bieten Seminare zu Ursachen, Anzeichen und Prävention von Burnout an. Organisationen können diese Schulungen möglicherweise intern durchführen, um Mitarbeitenden ein Verständnis für das Problem zu vermitteln und präventive Maßnahmen zu erlernen.
Auch die Leistungen aus unserer Kampagne „Breaking the Stigma“ sind ideal dazu geeignet, um den notwendigen Schritt in Richtung Sensibilisierung und Enttabuisierung für dieses Thema zu gehen!
Wiedereingliederung nach Burnout
Nach einer längeren Auszeit aufgrund von Burnout ist ein Gespräch ratsam. Eine langsame Wiedereingliederung mit reduzierten oder flexiblen Arbeitszeiten kann unterstützen. Die Eingliederung in den Arbeitsalltag wird durch das betriebliche Eingliederungsmanagement des Unternehmens durchgeführt
Burnout im Homeoffice
Auch im Homeoffice besteht die Gefahr von Burnout. Klar definierte Regeln und Bewertungsmethoden der Arbeitsleistung können dazu beitragen, beruflichen und familiären Stress zu reduzieren sowie die Effizienz derjenigen, die im Homeoffice arbeiten, zu steigern. Es ist möglich, dass das Führen von Stundenzetteln eher zu zusätzlichem Druck führt, anstatt Entlastung zu bieten.
Sie suchen noch den richtigen Anbieter, der die Gegenmaßnahmen in Ihrem Unternehmen durchführt?
Hier können Sie mit uns in Kontakt treten:
